江苏积极探索旅游人才升级空间

职务晋升是企业的一个重要的激励、吸引和留住人才的手段。我们常说技术和管理是企业正常运行的两个轮子，也是人力资本对企业发生作用的两个方面。可一直以来，由于行业特殊性，旅游从业人员往往薪酬不高，晋升空间不大，因得不到培养和重用只能频繁流动，这似乎已经成了旅游企业人力资源管理中的一个“瓶颈”。如何加强对旅游人才的管理，形成规范有序的旅游人才流动、晋升和管理机制？就此话题，记者日前联系了相关单位进行了采访。企业成长拓展人才晋升空间

作为改革开放后第一批饭店企业的代表，南京金陵饭店从单体发展到今天，已经拥有了83家连锁酒店。集团办公室主任陆勤告诉记者，金陵走上集团化发展道路，为员工提供了更为广阔的舞台，内部的晋升激励机制是多项并举，除了传统的行政管理岗位的提升之外，各种工种的资质、能力水平都是考核范围。陆勤说，酒店业操作性强，具有典型的人才依赖性，金陵格外注重激励员工朝提升专业技能水平方向发展。比如调酒师岗位，就在内部形成了初、中、高级考核，而销售部则根据业务能力，分为销售代表、销售经理、高级销售经理，并将此与岗位工资和绩效挂钩。对于职业素养高、业务技能强的骨干员工，还会安排他们参加专题培训班，完善行业知识体系。据了解，在金陵旗下的连锁酒店中，中高级管理人员基本来自酒店自身体系内，大部分现任酒店总经理都是从骨干员工一步步走上去的。通过集团推荐、个人竞聘等方式，很多领班成为了成员酒店的主管、部门经理，总监成为了副总，四星级的行政总厨成为了五星级的行政总厨……

江苏省旅游局人事教育处处长吴群蔚表示，酒店业同人力资源与社会保障部门挂钩较早也较为紧密，晋升机制相对完善，旅游企业走向集团化发展的道路，壮大了实力，无疑更加延伸和拓展了人才晋升的空间。行业需要集合各方力量，引导企业重视职业技能的价值，企业则需要通过多种方式，培育和激励拥有高超专业技能的人才。多轨并行打通晋升通道

据了解，江苏现拥有各类旅行社1704家，其中具有出境游组团资质旅行社49家，虽然还没有集团性的旅行社落户，但集团化的运营模式已经存在，这其中也不乏产品精、能力强、管理完善的企业。

江苏舜天海外旅行社总经理张雄杰表示，他们提拔员工最看中工作业绩、综合素质和团队精神三个方面，也不是单一选择走行政晋升的路径。他告诉记者，除了普通话导游证、外语导游证、领队证等传统职业资格证外，现在舜天内部又掀起了争做“全国旅游行业劳动模范”、“全国模范导游员”、“全国优秀导游员”、“省级优秀导游员”的热潮，还竞相要获得法国、澳大利亚等海外旅游专家称号。这些资质的取得，都将在他们的薪酬中有所体现，并使员工有机会参与管理，增加集体荣誉感。

以地接业务为主的南京大华旅行社也是一家求贤若渴的旅行社，在引进人才、留住人才方面有不少举措。该社总经理黄义纯告诉记者，大华非常重视人才与企业的匹配程度，他们为包括导游在内的所有员工缴纳保险，解除员工的后顾之忧，并在此基础上有与绩效相链接的薪酬体系。他说，大华会根据员工个人能力和岗位特点为其制订职业规划，除了通过晋升到更高职位来体现自身价值外，大华的员工也潜心研究自己的专业，因为他们发现，只要在岗位上表现突出，将专业素养转化为对企业的贡献，同样可以得到重用。黄义纯透露，大华2009年全年高收入群中，除高管以外，一线技术类、销售类员工占到50%以上。推进改革完善企业用人机制

的确，只有形成良性的用人机制,企业才能获得长足的发展。然而，记者同时也注意到，由于很多旅游企业相对其他企业而言体量小、门槛低、人员散，专业技能职称没能同人力资源与社会保障部门的体系挂钩，以至于员工晋升没有明确的渠道和创新路径，难免出现企业不负责、人才不愿留的情况。对此，吴群蔚认为，国务院颁布的41号文件明确提出要建立和完善旅游职业资格和职称制度，健全职业技能鉴定体系，这为旅游行业整体人力资源管理机制提供了指导和依据。建议可以在适当时候，通过法律途径，在现行《旅游管理条例》的基础上，建立较为明确的等级标准，会同相关部门协调政策，完善省级旅游人才培养与薪酬体系，从而打破行政岗位晋升的单一职业发展模式。（中国旅游报）